آیین دادرسی کار و نکات مهم

آیین دادرسی کار

آیین دادرسی کار یک مجموعه اصول و قوانین است که برای حل اختلافات کارگری و کارفرمایی در نظام حقوقی یک کشور تعیین می‌شود.

این آیین دادرسی تعیین می‌کند که اختلافات کاری بین کارگر و کارفرما باید در کدام مراجع قضایی یا مراجع حل اختلاف کار مورد بررسی قرار گیرند و چگونه این رسیدگی ها باید انجام شود.

[box type=”shadow” align=”aligncenter” class=”” width=””]در قانون کار ایران، به استناد ماده 157، رسیدگی به دعاوی کارگری و کارفرمایی در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار قرار دارد. این مراجع می‌توانند شامل دادگاه‌های کار، کمیسیون‌های خارج از دادگاه و دیگر مراجع مشخص شده توسط قانون باشند.[/box]

این مراجع مسئولیت رسیدگی و صدور رای درباره اختلافات کاری را بر عهده دارند و طرفین دعوا ملزم به رعایت آیین دادرسی کار هستند.

مفاد آیین دادرسی کار ممکن است شامل مواردی مانند مراحل رسیدگی، ارائه مدارک و شواهد، حقوق و تعهدات طرفین، زمانبندی رسیدگی و صدور رای و سایر مسائل مربوط به فرایند دادرسی باشد. این آیین دادرسی به منظور ایجاد عدالت، تسهیل در رسیدگی به اختلافات کاری و حفظ حقوق کارگران و کارفرمایان تدوین می‌شود.

مهمترین اصول و موازین آیین دادرسی کار

مهمترین اصول و موازین آیین دادرسی کار  عبارتند از:

اصل عدالت

آیین دادرسی کار باید به منظور حقانیت و عدالت رسیدگی به اختلافات کاری تدوین شود. این اصل برای تضمین حقوق طرفین دعوا بسیار حائز اهمیت است.

اصل تسریع در رسیدگی

آیین دادرسی کار باید فرایند رسیدگی را سریع و کارآمد کند تا طرفین بتوانند به زودی به راه حلی برسند و حقوقشان را به دست آورند.

اصل مشارکت

آیین دادرسی کار باید فرصتی برای مشارکت فعال طرفین در رسیدگی به اختلافات فراهم کند. طرفین باید قادر باشند شواهد، دلایل و حجج خود را ارائه داده و نظرات خود را اعلام کنند.

 اصل توازن

آیین دادرسی کار باید توازنی منصفانه بین حقوق و تعهدات کارگر و کارفرما ایجاد کند و هر دو طرف را به طور متعادل در نظر بگیرد.

اصل حفظ حریم خصوصی

آیین دادرسی کار باید حریم خصوصی طرفین را حفظ کرده و اطلاعات شخصی و حساس را محافظت کند.

اصل قطعیت و قابل اجرا بودن

رای صادر شده توسط مراجع حل اختلاف کار باید قطعیت داشته باشد و قابل اجرا باشد. این اصل به منظور اطمینان و اعتماد در قوانین کاری و حل اختلافات کاری است.

 اصل شفافیت

[highlight color=”orange”]آیین دادرسی کار باید فرایند رسیدگی را شفاف و قابل فهم برای طرفین و عموم قرار دهد، تا همه بتوانند از آن درک کنند.[/highlight]

این اصول و موازین به منظور حفظ حقوق طرفین، ایجاد عدالت و تسهیل در رسیدگی به اختلافات کاری در آیین دادرسی کار لحاظ می‌شوند. البته، ممکن است در هر کشوری قوانین و آیین دادرسی کار خاص خود را داشته باشد که باید با آن تطبیق داده شود.

آیین دادرسی کار برای چه نوع دعاوی می باشد؟

آیین دادرسی کار معمولاً برای رسیدگی به دعاوی و اختلافاتی استفاده می‌شود که ارتباط مستقیم با قوانین کار و قوانین مربوط به روابط کارگر و کارفرما دارد. این دعاوی و اختلافات می‌توانند شامل موارد زیر باشند:

مسائل مربوط به حقوق و تعهدات کارگری

مانند دریافت دستمزد، پاداش، مزایا، مرخصی، ساعات کاری، شرایط اشتغال، عدم رعایت حقوق کارگری و سایر تعهدات قانونی و قراردادی.

اختلافات مربوط به اجرای قوانین کار

مثل توقف یا تغییرات در شغل، تغییرات در شرایط کاری، اخراج یا تنبیه کارگر به صورت غیرقانونی، تبعیض در استخدام یا ترفیع و سایر موارد مشابه.

نزاعات سازمانی

مثل اختلافات مربوط به تشکیلات نمایندگی کارگری، اتحادیه‌ها، شوراها و سایر سازمان‌های کارگری.

 مسائل ایمنی و بهداشت

مانند نقض قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت در محل کار، نقض حقوق کارگران در مورد ایمنی و بهداشت، آسیب‌ها و حوادث کاری.

اختلافات قراردادی

مثل نقض قرارداد کاری، تفسیر قرارداد، اجرای قرارداد و سایر مسائل مرتبط با قرارداد کاری.

در مواردی که اختلافات و دعاوی بین کارگر و کارفرما بیش از حد مرتبط به قوانین کار باشند، مانند جرم و جنایت، مراجع قضایی عمومی ممکن است صلاحیت داشته باشند و باید به آن‌ها مراجعه شود.

روش‌های اثبات ادله در دعاوی کار

در دعاوی کار، طرفین باید ادعاهای خود را با استناد به ادله و مدارک مناسب ثابت کنند.

در ادامه، روش‌های اثبات ادله در دعاوی کار را توضیح می‌دهم:

اقرار

اگر یکی از طرفین به ادعای دیگری اقرار کند، می‌تواند از این اقرار برای اثبات ادعا استفاده کند. مثلاً اگر کارگر ادعا کند که کارفرما دستمزد را پرداخت نکرده است و کارفرما به این اقرار اقرار کند، ادعای کارگر اثبات می‌شود.

اسناد

ارائه اسناد مناسب نیز می‌تواند به عنوان ادله در دعاوی کار مورد استفاده قرار گیرد. به عنوان مثال، قرارداد کار، فیش حقوقی، گزارش‌ها و سوابق کاری، آیین نامه‌ها و قوانین مربوط به امور کاری و سایر اسناد مرتبط می‌توانند به عنوان ادله استفاده شوند.

امارات

امارات به معنای نشانه‌های قطعی نیستند، اما می‌توانند به عنوان نشانه‌هایی برای اثبات ادعا مورد استفاده قرار بگیرند. مرجع رسیدگی می‌تواند با توجه به شرایط و اطلاعات موجود در پرونده، از تحقیقات خود یا نظرات کارشناسی استفاده کند که به عنوان امارات محسوب می‌شوند و در رسیدگی به دعوا کمک می‌کنند.

موارد اثبات ادله در دعاوی کار

[highlight color=”orange”]نکته مهمی که باید به آن توجه کنید، این است که اثبات برخی موارد به عهده کارفرما است و برخی موارد به عهده کارگر است.[/highlight]

در این بخش، برخی از این موارد را ذکر می‌کنم:

اثبات رابطه کاری

کارگر باید اثبات کند که واقعاً با کارفرمای خود رابطه کاری داشته است. این می‌تواند از طریق ارائه قرارداد کار، فیش حقوقی و سایر مدارک مرتبط صورت گیرد.

اثبات پرداخت حقوق

کارفرما باید اثبات کند که حقوق کارگر به صورت قانونی و مطابق توافق پرداخت شده است. مدارکی مانند فیش حقوقی، حواله‌های بانکی و سوابق پرداخت می‌توانند برای این منظور استفاده شوند.

اثبات سابقه کار

کارگر باید میزان سابقه کار خود را در کارگاه اثباتکند. این می‌تواند از طریق ارائه سوابق کاری، شواهد شغلی، گواهی‌نامه‌ها و سایر اسناد مرتبط صورت گیرد.

اثبات تعهدات قراردادی

اگر طرفین در قرارداد کار تعهداتی را بر عهده گرفته‌اند، باید توانایی اثبات اجرای این تعهدات را داشته باشند. این می‌تواند از طریق ارائه نامه‌ها، ایمیل‌ها، شواهد تماس تلفنی و سایر ادله مشابه انجام شود.

در نهایت، باید توجه داشت که روش‌های اثبات ادله در دعاوی کار ممکن است بسته به قوانین و ضوابط مربوط به هر کشور و حالتی که دعوا صورت می‌گیرد، متفاوت باشد. بنابراین، همیشه منطبق بودن با قوانین و مقررات محلی مورد نظر شما بسیار مهم است و در صورت لزوم، به یک وکیل کار متخصص مراجعه کنید تا راهنمایی لازم را درباره روش‌های اثبات ادله در دعاوی کار در محل شما ارائه دهد.

درخواست تحقیقات و کارشناسی

گاهی مرجع رسیدگی می‌تواند برای بررسی دقیق‌تر پرونده، تحقیقات و کارشناسی را درخواست کند. در این صورت، شخص یا گروهی که به آن مأموریت تحقیق سپرده شده، با مراجعه به محل کار یا سایر مکان‌های مرتبط، نظر افراد مورد نظر و بررسی اسناد و مدارک مرتبط، اطلاعات لازم را جمع‌آوری می‌کنند و در نهایت نتیجه تحقیقات را به مرجع رسیدگی گزارش می‌دهند.

[highlight color=”orange”]درباره هزینه کارشناسی، در اکثر موارد، اگر یکی از طرفین درخواست کارشناسی داشته باشد، عموماً باید هزینه آن را پرداخت کند. اگر خود مرجع رسیدگی به دلایلی لازم بداند که انجام کارشناسی ضروری است، هزینه‌ی کارشناسی به عهدهٔ خواهان (شاکی) قرار می‌گیرد. اما اگر خوانده (متهم) به اتهام مطرح شده محکوم شود، در این صورت باید هزینه کارشناسی را پرداخت کند.[/highlight]

همچنین، اگر خواهان (شاکی) از پرداخت هزینه کارشناسی خودداری کند، مرجع رسیدگی می‌تواند بدون در نظر گرفتن نظر کارشناسی، رأی صادر کند. با این حال، باید توجه داشت که این بستگی به قوانین و ضوابط مربوط به هر کشور و سیستم حقوقی دارد. بنابراین، بهتر است در صورت نیاز، با یک وکیل متخصص مشورت کنید تا شما را درباره قوانین و مقررات مربوط به تحقیقات و کارشناسی در اختلافات کار راهنمایی کند.

مراحل رسیدگی به دعاوی کار

در ایران، دعاوی کار در هیأت‌های تشخیص و هیأت‌های حلّ اختلاف رسیدگی می‌شوند. این هیأت‌ها مراجعی هستند که زیر نظر وزارت کار و امور اجتماعی فعالیت می‌کنند و وظیفه‌ی آن‌ها حلّ و فصل اختلافات کاری است. هیأت‌های تشخیص، در مرحله‌ی اول به بررسی و تشخیص اختلاف بین طرفین می‌پردازند و هیأت‌های حلّ اختلاف، در مرحله‌ی بعدی به حلّ و فصل اختلافات می‌پردازند.

[box type=”shadow” align=”aligncenter” class=”” width=””]اما باید توجه داشت که این هیأت‌ها زیر نظر قوه‌ی قضاییه قرار ندارند و مستقل از آن عمل می‌کنند. مراجعه به این هیأت‌ها ترتیب خاصی دارد که برای رسیدگی به دعاوی کار باید آن را رعایت کرد. معمولاً ابتدا باید به هیأت تشخیص مراجعه کرده و در صورتی که این هیأت به اختلاف رسیدگی نکند یا صلاح دانست، می‌توان به هیأت حلّ اختلاف مراجعه کرد. این هیأت‌ها دارای روند و مقررات خاصی هستند که برای رسیدگی به دعاوی کار باید آنها را رعایت کرد.[/box]

در هر صورت، در صورتی که کارگر از کارفرما شکایت دارد و تمایل به حلّ و فصل اختلاف در این هیأت‌ها دارد، باید در ترتیب مقررات قانونی مراجعه کند تا اختلافات به صورت غیرقضایی حل و فصل شوند.

تلاش بر حل و فصل دعاوی بدون نیاز به مراجع رسیدگی قضایی

ماده ۱۵۷ قانون کار در ایران توصیه می‌کند که در صورت وجود اختلافات فردی بین کارگر (یا کارآموز) و کارفرما که مرتبط با مقررات کار هستند، در ابتدا تلاش برای حل و فصل آنها بدون نیاز به مراجع رسیدگی قضایی صورت گیرد. به عنوان مرحله‌ی اول، شورای اسلامی کار در محل کار (در صورت وجود) یا انجمن صنفی کارگران می‌توانند به عنوان مراجعی برای حل و فصل اختلافات عمل کنند. در صورت عدم وجود این مراجع، نمایندگان کارگران و کارفرمایان نیز می‌توانند در حل و فصل اختلافات مشارکت کنند.

این توصیه به معنای این نیست که کارگر یا کارفرما از حقوق قانونی خود صرف‌نظر کنند. بلکه در صورت وجود شرایط توافقی که حداقل مقررات قانون کار را رعایت کند، اولویت بر آن است که اختلافات بدون نیاز به رسیدگی قضایی حل و فصل شوند. این توصیه نیز به منظور تسهیل و تسریع در حل و فصل اختلافات و پیشگیری از طولانی شدن روند قضایی و هزینه‌بر بودن آنها است. با این حال، در صورتی که امکان حل و فصل اختلافات در این مراحل وجود نداشته باشد، می‌توان به مراجع حل اختلاف مربوطه (مانند هیات تشخیص و هیات حل اختلاف) مراجعه کرد.

تسلیم دادخواست به مراجع رسیئی قضایی

در رسیدگی به دعاوی کار، تسلیم دادخواست به هیأت تشخیص است. شخصی که شکایت می‌کند (معمولاً کارگر یا کارآموز و در برخی موارد کارفرما) باید دادخواست خود را در هیأت تشخیص ثبت کند. به عبارت دیگر، درخواست اولیه برای حل و فصل اختلافات باید در هیأت تشخیص ثبت شود و نمی‌توان آن را مستقیماً در هیأت حل اختلاف طرح کرد.

همچنین، باید توجه داشت که هیأت تشخیص به صورت خودبه‌خودی و بدون طرح دعوا (ثبت دادخواست) به هیچ مساله‌ای رسیدگی نمی‌کند. به عبارتی دیگر، برای رسیدگی به اختلافات، همیشه باید دادخواست به هیأت تشخیص تقدیم شود. این موضوع در ماده ۳ آیین‌دادرسی کار ذکر شده است.

بنابراین، در صورتی که کارگر یا کارآموز شکایتی دارد و می‌خواهد اختلافات را در هیأت تشخیص حل و فصل کند، باید دادخواست خود را به هیأت تشخیص ارائه کرده و رسیدگی به اختلافات با ثبت دادخواست آغاز شود.

[box type=”shadow” align=”aligncenter” class=”” width=””]برای رسیدگی به دعاوی کار در هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف، لازم است که شخص مراجعه کننده (مثلاً کارگر یا کارفرما) اصیل یا قائم مقام یا نماینده‌ای با اسناد معتبر باشد که به وی اجازه‌ی رسیدگی به دعوا را برابر قانون می‌دهد.[/box]

به عبارت دیگر، افرادی که به هیأت‌های حل اختلاف مراجعه می‌کنند باید بتوانند اصالت هویت و صلاحیت خود را اثبات کنند. برای مثال، کارگر می‌تواند با ارائه‌ی مدارک شناسایی معتبر و قانونی، به عنوان شخص حقیقی خود رسیدگی به دعوا را درخواست کند. همچنین، کارفرما نیز ممکن است با ارائه‌ی مدارک مربوطه و نماینده‌ی مجاز، به عنوان شخص حقوقی خود رسیدگی به دعوا را درخواست کند.

بنابراین، مراجع حل اختلاف کار نمی‌توانند به دعوا رسیدگی کنند مگر اینکه شخص مراجعه کننده مستندات و مدارک معتبر را ارائه کند و به عنوان شخص اصیل یا قائم مقام یا نماینده‌ی مجاز شناخته شود. این موضوع به منظور حفظ امنیت حقوقی طرفین و اطمینان از صحت رسیدگی به دعواها تعیین شده است.

به طور کلی می‌توان گفت که برای ثبت دادخواست در هیأت تشخیص، باید به اداره‌ی تعاون، کار و رفاه اجتماعی محلی مراجعه کرد که آخرین کارگاه در آن منطقه واقع شده است. به عبارت دیگر، هیأت تشخیص مربوط به منطقه و محل کارگاه است.

سامانه جامع اداره کار برای تسهیل فرآیند ثبت دادخواست و ارتباط با هیأت تشخیص، فراهم شده است. با وارد کردن آدرس کارگاه در این سامانه، دادخواست به صورت خودکار به هیأت تشخیص مربوط به محل کارگاه ارسال می‌شود. این نوع سامانه‌ها می‌توانند بهبود و سرعت در فرآیند ثبت و ارسال دادخواست را فراهم کنند.

به هر حال، برای دقت و صحت بیشتر در اطلاعات مربوط به ثبت دادخواست و هیأت تشخیص، منصوبات و آیین‌نامه‌های مربوطه در  را مطالعه کنید و در صورت لزوم با یک وکیل یا مشاور حقوقی متخصص مشورت کنید.

عناصر مهم دادخواست در آیین دادرسی کار

در دادخواست، عناصر زیر باید درج شوند:

مشخصات خواهان (شاکی)

شامل نام، نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، شناسه ملی و اقامتگاه. اگر شاکی کارگر است، نوع شغل و میزان سابقه کار در کارگاه مربوطه نیز باید ذکر شود.

مشخصات خوانده (متهم یا شخص حقوقی)

شامل نام، نام خانوادگی و اقامتگاه. در صورتی که خوانده کارفرما و کارگاه دایر است، اقامتگاه قانونی او محسوب می‌شود. در صورتی که خواهان یا خوانده شخص حقوقی است، نام و اقامتگاه شخص حقوقی نیز باید ذکر شود.

خواسته و شرح آن

در این بخش باید خواسته خواهان و شرح موجز موضوع شکایت نوشته شود.

امضا و اثر انگشت دادخواست‌دهنده

دادخواست باید توسط خود شاکی امضا و اثر انگشت شود.

[highlight color=”orange”]در صورتی که دادخواست توسط نماینده ارائه شود، مشخصات نماینده (نام، نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، شناسه ملی و نشانی اقامتگاه) باید به همراه سند نمایندگی به دادخواست پیوست شود.[/highlight]

لطفاً توجه داشته باشید که عدم تنظیم دادخواست مطابق ماده ۳۱، ممکن است منجر به عدم ثبت و بررسی آن شود. برای اطلاعات دقیق‌تر درباره قوانین مربوط به اقامتگاه و سایر مقررات مرتبط، می‌توانید به قوانین مدنی مراجعه کنید.

مبنای تنظیم دادخواست در صورتی که کارگر محل کارگاه را نمی داند

در صورتی که کارگر محل کارگاه را نداند، طبق ماده ۱۲ آیین‌نامه، می‌توان به ترتیب زیر عمل کرد:

محل دریافت مزد

اگر محل دریافت مزد کارگر نیز مشخص نباشد، می‌توان محل دریافت مزد (مثلاً بانک یا شعبه بانکی) را به عنوان مبنا استفاده کرد.

محل انعقاد قرارداد

اگر محل دریافت مزد هم مشخص نباشد، می‌توان به جای آن، محل انعقاد قرارداد بین کارگر و کارفرما را به عنوان مبنا در نظر گرفت.

محل اقامت خوانده

اگر هیچکدام از موارد قبلی نیز مشخص نباشند، محل اقامت خوانده (شخصی که علیه او شکایت می‌شود) به عنوان مبنا برای تنظیم دادخواست استفاده خواهد شد.

[highlight color=”gray”]در هر صورت، مبنای تنظیم دادخواست بر اساس ماده ۱۲، ابتدا سعی می‌شود محل کارگاه را تعیین کرد و در صورت عدم امکان آن، به محل دریافت مزد، محل انعقاد قرارداد و سپس محل اقامت خوانده مراجعه خواهد شد.[/highlight]

موارد فوق تنها توصیفی از طبقه‌بندی محل تنظیم دادخواست است و برای دقت و صحت بیشتر، به متن و جزئیات ماده ۱۲ آیین‌نامه مربوطه در کشورتان و همچنین مشاوره اداره کار با یک وکیل اداره کار متخصص توصیه می‌شود.

روند شکایت پس از تسلیم دادخواست

پس از تسلیم دادخواست و ثبت آن توسط هیأت تشخیص، جلسه‌ای برای رسیدگی به دادخواست تشکیل می‌شود.

در این جلسه، خوانده (کسی که از او شکایت شده است) و خواهان (شاکی) به صورت دعوت‌نامه‌ای به جلسه دعوت می‌شوند.

حالت اول حضور در جلسه رسیدگی

طرفین به حضور در جلسه دعوت می‌شوند و اگر یکی یا هر دوی آن‌ها در جلسه حاضر نشوند، رسیدگی به دادخواست انجام می‌شود و نتیجه به آن‌ها اعلام می‌شود. در این حالت، حضور طرفین در جلسه اختیاری است و می‌توانند با عدم حضور، از دفاع و توضیحات خود صرف نظر کنند.

حالت دوم حضور در جلسه رسیدگی

علاوه بر دعوت از طرفین، در اخطاریه که به آن‌ها ارسال می‌شود، ذکر می‌شود که حضور آن‌ها در جلسه ضروری است. در این حالت، اگر حضور خوانده (کسی که از او شکایت شده است) ضروری اعلام شده باشد و در جلسه حاضر نشود، رسیدگی به دادخواست بدون حضور او صورت می‌گیرد. اما اگر حضور خواهان (شاکی) ضروری اعلام شده باشد و در جلسه حاضر نشود و امکان رسیدگی بدون حضور او و ارائه توضیحات او وجود نداشته باشد، دادخواست باطل می‌شود و به آن رسیدگی نمی‌شود.

ماده ۵۹ آیین‌نامه نیز امکان تمدید جلسه را برای یک نوبت دیگر در صورت عدم حضور طرفین در نظر می‌گیرد، اما این تمدید اختیاری است و هیأت تشخیص می‌تواند در صورت لزوم به تمدید جلسه بپردازد تا در زمان دیگری به موضوع رسیدگی کند.

حالت سوم حضور در جلسه رسیدگی

با توجه به قوانین و آیین‌نامه‌های مربوطه، در هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف می‌توانید یک نماینده را به جای خود بفرستید. این نماینده می‌تواند به عنوان نماینده‌ی تام‌الاختیار شما در این جلسات دادرسی حضور داشته باشد. اما لازم به ذکر است که اگر در اخطاریه‌ای که برای شما ارسال شده است ذکر شده باشد که حضور شخصی شما در جلسه الزامی است، در این صورت حضور شخصی شما نیز لازم است.

[box type=”shadow” align=”aligncenter” class=”” width=””]نماینده‌ی شما برخی از وظایف شما را به عنوان نماینده بر عهده خواهد داشت، مانند ارائه‌ی دادخواست، ارائه و توضیح دلایل و استدلال‌های حقوقی شما و نیز انجام سایر امور مرتبط با دادرسی. اما تصمیم‌ها و درخواست‌هایی که نماینده ارائه می‌دهد، در حکم نفر اصلی است و نماینده‌ی شما توانایی تصمیم‌گیری به جای شما را دارد.[/box]

در صورتی که برای شرکت در جلسات دادرسی شخصی نمی‌توانید حضور داشته باشید، انتخاب یک نماینده معتبر و با تجربه که می‌تواند به خوبی منافع شما را نگهدارد و در جلسات دادرسی شما را نمایندگی کند، می‌تواند به شما کمک کند. در هر صورت، مناسب است با یک وکیل یا مشاور حقوقی متخصص در این زمینه مشورت کنید تا در مورد حقوق و تعهدات شما به طور کامل آگاه شوید و بهترین تصمیم‌ها را بگیرید.

اعضای هیأت تشخیص

هیأت تشخیص که مسئول رسیدگی به دادخواست شاکی است، شامل سه نفر است که به صورت زیر تعیین می‌شوند:

نماینده وزارت کار و امور اجتماعی

این نفر نماینده دولت است و نماینده وزارت کار و امور اجتماعی در هیأت تشخیص می‌باشد.

نماینده کارگران

این نفر نماینده کارگران است و توسط کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان انتخاب می‌شود.

نماینده کارفرمایان

این نفر نماینده مدیران صنایع است و توسط کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان انتخاب می‌شود.

هدف از تشکیل هیأت تشخیص، کاهش جانب‌داری و تضمین رسیدگی منصفانه به دادخواست‌ها است. برای این منظور، حضور همه سه نفر در جلسه رسیدگی ضروری است. در صورت عدم حضور یکی از اعضا، جلسه رسیدگی به دادخواست رسمیت ندارد و ممکن است به زمان دیگری موکول شود.

هیأت تشخیص پس از بررسی مستندات و شهادت طرفین، رأی صادر می‌کند که به آن رأی بدوی یا رأی اولیه می‌گویند. طرفین تا ۱۵ روز بعد از صدور رأی می‌توانند به این رأی اعتراض کنند. اگر هیچ یک از طرفین به رأی اعتراض نکنند، رأی اولیه به رأی قطعی تبدیل شده و اجرا خواهد شد. اما اگر یکی از طرفین اعتراض داشته باشد، باید اعتراض خود را به هیأت حل اختلاف اعلام کند و در این صورت، هیأت اختلاف به بررسی دادخواست و اعتراض خواهد پرداخت.

لطفاً توجه داشته باشید که این توضیحات بر اساس ماده ۱۵۸ قانون کار ایران است و ممکن است در موارد خاص، قوانین و مقررات ذیل قانون کار یا قوانین دیگر تغییر کند.

ارائه‌ی درخواست تجدید نظر به رأی بدوی

در صورتی که طرفین دعوا اعتراضی به رأی هیأت تشخیص داشته باشند و می‌خواهند تجدید نظر شود، باید در مدت ۱۵ روز پس از صدور رأی، درخواست تجدیدنظر خود را به هیأت حل اختلاف اعلام کنند. درخواست تجدیدنظر باید دلایل و مستنداتی را ارائه کند که نشان دهد رأی صادر شده نادرست یا ناعادلانه است.

هیأت حل اختلاف پس از دریافت درخواست تجدیدنظر، باید در مدت ۱۵ روز به بررسی درخواست و رأی صادر شده توسط هیأت تشخیص بپردازد. در این بررسی، هیأت حل اختلاف می‌تواند مستندات مربوطه را بررسی کرده و شهود افرادی که در جلسه رسیدگی حاضر بودند را مورد ارزیابی قرار دهد. در نهایت، هیأت حل اختلاف رأی خود را صادر می‌کند که ممکن است به تأیید رأی هیأت تشخیص برسد یا به تجدیدنظر و تغییر رأی بپردازد.

اگر همه ۹ نفر از اعضای هیأت حل اختلاف در جلسه حاضر شوند و حداقل ۵ نفر از آنها به رأی تغییر دهند و رأی صادره را تأیید کنند، رأی جدید باید اجرا شود و لازم‌الاجرا است. اما اگر تعداد اعضا برای رأی قطعی کسر شود و کمتر از ۵ نفر به رأی تغییر ندهند، رأی اولیه هیأت تشخیص به عنوان رأی نهایی و لازم‌الاجرا باقی می‌ماند.

لطفاً توجه داشته باشید که توضیحات ارائه شده مبتنی بر آیین دادرسی قانون کار ایران است و ممکن است در موارد خاص، قوانین و مقررات دیگر تغییر کند. همچنین، پیشنهاد می‌شود در صورت نیاز به تجدیدنظر در رأی هیأت تشخیص، با یک وکیل یا مشاور حقوقی متخصص مشورت کنید.

اعتراض به رأی قطعی

باشد. در مرحله اعتراض به رأی قطعی در دیوان عدالت اداری، شما می‌توانید از دو مرحله اعتراض استفاده کنید: شعبه بدوی و شعبه تجدید نظر.

شعبه بدوی (اعتراض اولیه)

در مرحله اول، شما می‌توانید اعتراض خود را در شعبه بدوی دیوان عدالت اداری ارائه کنید. در اینجا، شعبه بدوی رأی قطعی را بررسی می‌کند و به یکی از دو نتیجه زیر می‌رسد.

• تأیید رأی قطعی: در این صورت، شعبه بدوی رأی قطعی را تأیید می‌کند و رأی قطعی باید اجرا شود.
• عدم تأیید رأی قطعی: در این حالت، شعبه بدوی ممکن است رأی قطعی را تأیید نکند و موضوع را به هیأت حل اختلاف ارجاع دهد تا مجدداً بررسی شود. در این صورت، دادخواست شما به هیأت حل اختلاف ارجاع می‌شود و فرآیند بررسی در این هیأت ادامه خواهد یافت.

شعبه تجدید نظر

اگر شما با نتیجه شعبه بدوی ناراضی بودید، می‌توانید درخواست تجدید نظر را در شعبه تجدید نظر دیوان عدالت اداری ارائه کنید. این شعبه بررسی دقیق‌تری از رأی قطعی انجام می‌دهد و به یکی از سه نتیجه زیر می‌رسد:

• تأیید رأی قطعی: در این صورت، شعبه تجدید نظر رأی قطعی را تأیید می‌کند و رأی قطعی باید اجرا شود.
• عدم تأیید رأی قطعی: اگر شعبه تجدید نظر رأی قطعی را تأیید نکند، موضوع مجدداً به هیأت حل اختلاف ارجاع داده می‌شود تا در آن بررسی شود.
• تغییر رأی قطعی: در برخی موارد، شعبه تجدید نظر ممکن است رأی قطعی را تغییر دهد و تصمیمی متفاوت از رأی قطعی بگیرد. در این صورت، رأی تجدید نظر قطعی می‌شود و باید به آن عمل شود.

در هر مرحله از اعتراض، می‌توانید درخواست کنید که اجرای رأی به تأخیر بیفتد تا نتیجه اعتراض شما اعلام شود. این موضوع می‌تواند شما را در مقابل ضرر وزیان غیرقابل جبران در انتظار نتیجه اعتراض در مدت زمان بررسی توسط دیوان عدالت اداری، محافظت کند.

مهلت برای اقدام در شعبه بدوی برابر با ۶۰ روز از تاریخ ابلاغ رأی قطعی است و مهلت برای اقدام در شعبه تجدید نظر برای افراد مقیم در ایران ۳ ماه و برای افراد مقیم در خارج از کشور ۶ ماه است.

مهم است که در این فرآیند حقوقی، با یک وکیل یا مشاور حقوقی متخصص در این زمینه مشورت کنید. آنها می‌توانند شما را در مورد مسائل قانونی مربوط به اعتراض و روند اداری کمک کنند و نکات حقوقی را برای شما توضیح دهند.

نکته مهم

دیوان عدالت اداری (DAA) در حقیقت یک دستگاه قضایی است که وظیفه بررسی اعتراضات مربوط به تصمیم‌های هیأت اختلاف و هیأت تشخیص را دارد. هنگامی که یک شخص یا سازمان درباره‌ی تصمیمی که توسط هیأت اختلاف یا هیأت تشخیص صادر شده است، اعتراض می‌کند، این اعتراض به دیوان عدالت اداری ارجاع می‌شود.

دیوان عدالت اداری، موظف است تا با توجه به مستندات و دلایل ارائه شده توسط طرفین و بررسی قانونی موضوع، تصمیمی را درباره‌ی صحت و معتبر بودن تصمیم هیأت اختلاف یا هیأت تشخیص بگیرد. در این روند، دیوان عدالت اداری می‌تواند تصمیم هیأت اختلاف را تأیید کند و در این صورت تصمیم نهایی خواهد بود و دیگر به هیأت اختلاف برنمی‌گردد.

با این حال، در برخی موارد، دیوان عدالت اداری ممکن است نظر خود را نسبت به تصمیم هیأت اختلاف تشکیل داده و آن را به هیأت اختلاف برگرداند. این اتفاق معمولاً در مواردی رخ می‌دهد که دیوان عدالت اداری نیاز به توضیحات بیشتری در مورد مسئله دارد یا نیاز به بررسی وضعیت حقوقی یا قانونی خاصی دارد. در این صورت، هیأت اختلاف موظف است به دیوان عدالت اداری پاسخ دهد و توضیحات لازم را ارائه کند تا دیوان عدالت اداری بتواند تصمیم خود را بگیرد.

[box type=”shadow” align=”aligncenter” class=”” width=””]در نهایت، دیوان عدالت اداری بعد از بررسی اعتراض و توضیحات هیأت اختلاف، تصمیم نهایی خود را اعلام می‌کند. این تصمیم نهایی دیوان عدالت اداری است و در صورت تأیید تصمیم هیأت اختلاف، به عنوان تصمیم نهایی قابل اجراست.[/box]

برای اطلاعات بیشتر در خصوص دیوان عدالت اداری به صفحه وکیل دیوان عدالت اداری مراجعه کنید.